ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

هري ترومن زماني گفته بود رهبري سازماني يعني توانايي وادار کردن کارکنان به انجام کاري که دوست ندارند انجام دهند. اين کاملا درست است که به عنوان يک رهبر سازماني، وظيفه شما است که افراد را براي پياده کردن استراتژي خودتان توانمند کنيد. اگر بنگاهي دموکراتيک داريد يا حتي اگر مي خواهيد کارکنان کاملا درگير اجراي استراتژي شوند، بايد با تشويق و استفاده نرم افزار هاي مديريت شركت هاي كوچك شركت پگاه سيستم اين کار را انجام دهيد، نه تهديد و اجبار. وظيفه شما به عنوان يک رهبر اين است که محيطي ايجاد کنيد که افراد بخواهند استراتژي شما را در آن زنده نگه دارند. همه اينها يعني وظيفه شما انگيزه بخشي است.

عملکرد خوب به دو چيز بستگي دارد: انگيزه و توانايي. بنابراين، با فرض اينکه کارکنان شما توانايي موفق شدن در کارشان را دارند، هر مشکلي که در عملکرد به وجود آيد، بر انگيزه بخشي مبتني است. تحقيقات نشان مي دهد که کارکنان متعهد و باانگيزه 44 درصد بيشتر در کارشان مي مانند، 50 درصد بهره ورتر هستند و 56 درصد امتياز وفاداري مشتري بالاتري دريافت مي کنند و به طور ميانگين 33 درصد سودآوري بيشتري براي سازمان خود دارند. اما انگيزه دقيقا چيست؟ ممکن است پاسخ اين سوال براي شما واضح باشد، اما اين کلمه معمولا معناهاي مختلفي براي افراد مختلف دارد. تعريف مشخص انگيزه يعني تلاش براي هدايت کردن، انرژي دادن و تنظيم فعاليت هاي هدف محور. شما مي خواهيد به کارمندانتان انگيزه بدهيد تا همگي در موفقيت سازمان نقش داشته باشيد. وقتي مي خواهيد افراد را با خودتان همراه کنيد، يک نوع انگيزه وجود دارد که فراتر از بقيه انواع قرار مي گيرد و کاربردپذيري بيشتري پيدا مي کند: انگيزه ذاتي.

انگيزه ذاتي چيست؟

افراد براي سرگرمي هايي که دارند، به طور دروني و ذاتي داراي انگيزه هستند. آيا تاکنون به تب و تاب و علاقه اي که افراد براي جمع کردن آلبوم هاي موسيقي يا انجام ورزش يوگا دارند، توجه کرده ايد؟ اين انرژي کمتر در محيط کار بين افراد وجود دارد. اما اگر وجود داشته باشد، نتايج خيره کننده اي به دست مي آيد. اگر فردي واقعا ايده ها و ارزش هاي شما را به عنوان رهبر سازمان باور داشته باشد، قدرت شما را به دست خود مي گيرد. به عبارت ساده تر، نسبت به خواسته شما احساس خوبي دارد. بسياري از کارفرماها فکر مي کنند اگر مطمئن باشند کارمندانشان روابط خوبي با يکديگر دارند و حقوق و مزاياي نسبتا عادلانه اي دريافت مي کنند، زمين را براي رشد تلاش هاي خيره کننده حاصلخيز کرده اند. بقيه چيزها هم به خود کارکنان بستگي دارد. اما اين فکر اشتباه است. انگيزه کاملابا رضايت شغلي فرق دارد. نتايج 50 سال تحقيق مداوم نشان داده که خوشحال بودن در محيط کار هيچ ربطي به کيفيت عملکرد افراد ندارد.

البته کارکنان راضي مدت زمان بيشتري در يک شغل باقي مي مانند و بهره وري بيشتري از نظر ساعات کار کردن بهينه دارند. به هر حال، هنوز دقيقا مشخص نيست آيا راضي بودن از کار باعث مي شود افراد ساعات بيشتري کار کنند يا افرادي که – به هر دليلي – ساعات بيشتري کار مي کنند، به خاطر دستاوردهاي مالي و غيرمالي بيشتري که به دست مي آورند، به رضايت بيشتر مي رسند. اما در هر صورت، شواهد زيادي از اين گفته آبراهام لينکلن حمايت مي کنند که: «بيشتر مردم به اندازه اي که ذهنشان تصميم مي گيرد، خوشحال و راضي هستند.» به عبارت ديگر، شما نمي توانيد کارمندانتان را راضي و خوشحال کنيد، بلکه کاري که مي توانيد انجام دهيد، انگيزه دادن به آنها است. اما چگونه؟

هفت محور کليدي بر اساس تحقيقاتي که تاکنون صورت گرفته وجود دارد که براي ارتقاي عملکرد تيم تان و افراد کليدي درون تيم، به کار مي رود.

1) بازطراحي شغل

آيا مي توانيد شغل هايي که در سازمان تان وجود دارد را بازطراحي يا متناسب سازي کنيد تا با ويژگي هاي خاص افراد، ارزش ها و اولويت هاي آنها سازگار شود؟ آيا مي توانيد بخش هايي را به يک شغل اضافه يا از آن حذف کنيد و آن را بازطراحي کنيد تا با ويژگي هايي افرادي که نقش هايي را به عهده دارند، بخورد؟ بايد بفهميد چه چيزهايي به افراد هر تيم انگيزه مي دهد.

2) آموزش

يک فرد خاص چه مهارت هايي را نياز دارد که شما مي توانيد در اختيارش قرار دهيد؟ در اينجا نگاه متفاوتي به آموزش داشته باشيد و در نظر بگيريد که لزومي ندارد يک آموزش رسمي ارائه دهيد. روش هاي شگفت انگيزي براي آموزش دادن به اعضاي تيم تان وجود دارد. مثلا، به مربيگري معکوس يا يادگيري سايه به سايه (Job Shadowing) فکر کنيد.

3) مشارکت در تصميم گيري

آيا مي توانيد اعضاي تيم را در تصميم گيري براي گروه يا کل سازمان مشارکت دهيد؟ يا حداقل با آنها در مورد تصميم هاي مهم مشورت کنيد؟ آيا از نتايجي که در نظر سنجي از کارکنان به دست مي آوريد، استفاده مي کنيد؟ مشارکت دادن کارکنان در تصميم گيري ها مزاياي متعددي دارد. وقتي آنها در تصميم گيري ها دخالت داده شوند، حس مي کنند مقامات مديريتي برايشان ارزش قائل شده اند و بنابراين احساس مي کنند عضو ارزشمندي براي تيم هستند. وقتي افراد حس کنند ارزش دارند، سطح تلاش ها و تعهدات خود را بالامي برند. گاهي حتي تصميم گيري هاي کارکنان به اين دليل که به طور مستقيم با امور روزانه شرکت در ارتباطند، مفيدتر واقع مي شود.

4) گزينش قوي

آيا افراد درون تيم ها را به درستي گزينش کرده ايد؟ آيا کارکنان شما هم تيمي هاي خود را تحسين مي کنند و براي آنها ارزش قائل هستند و دوست دارند با هم کار کنند؟ آيا استخدام هاي جديدي که داشته ايد، همان ارزش هاي کارکنان قديمي را به اشتراک مي گذارند؟ رهبراني که مي دانند کدام افراد را در کجا قرار دهند، فرصت فوق العاده اي ايجاد مي کنند.

براي اين کار بايد موارد زير را بدانيد:

  • به چه نوع سبک هاي شخصيتي نياز دارم؟ تيم من در حال حاضر چه شکلي است؟ آيا تيمي پر از انرژي و برون گرا است يا ساکت و خوددار؟ براي يکپارچه سازي تيم ها چالش هاي زيادي وجود دارد. اگر تيپ هاي شخصيتي مناسب را انتخاب کنيد، اين روند براي شما آسان تر مي شود.
  • به چه سطوح ارتباطي نياز دارم؟ آيا اين تيم به طور مستقيم با واحدهاي ديگر ارتباط برقرار خواهد کرد؟ آيا لازم است در جلسات با مديران ارشد شرکت کنند؟ آيا ترجيح مي دهم افرادي با اعتماد به نفس که به راحتي ارتباط برقرار مي کنند و حرفشان را مي زنند داشته باشم؟
  • ساختار کاري ما چيست؟ آيا ملزوماتي با جزئيات مورد نياز است يا محيطي چابک با سطح مشارکت بالا؟

5) مقابله با ضعيف ترها

آيا فرآيندهايي وجود دارد که به شما امکان دهد با کارکناني که عملکرد ضعيف دارند برخورد کنيد و حتي در صورت لزوم عذر آنها را بخواهيد؟ اين افراد نتايجي را که مدنظر شما است به دست نمي آورند، بيشتر از ديگران مرتکب اشتباه مي شوند، نسبت به ديگر افراد زمان بيشتري را براي هدايت آنها صرف مي کنيد و اگر مدتي از آنها غافل شويد همه چيز را به هم مي ريزند.

6) قوانين واضح و شفاف

وقتي قرار است پاداش پرداخت شود، آيا همه مشمول قوانين مشابهي مي شوند؟ در اينجا سياست هاي واضح منابع انساني وارد کار مي شوند. آيا کارکنان احساس مي کنند عدالت در کل سازمان رعايت مي شود؟ اگر چنين احساسي ندارند، سعي کنيد بفهميد توجيهشان چيست و هر گونه عدم برابري را برطرف کنيد. اين احساس و درک که سيستم عادلانه رفتار مي کند، بسيار حياتي است.

7) پرداخت هاي رقابتي

آيا حقوق و مزايايي که افراد دريافت مي کنند، با شرکت هاي ديگر يکسان است؟ البته در اينجا منظور اين نيست که بايد نسبت به بقيه سازمان ها و شرکت هاي فعال در صنعت تان بهترين پرداخت ها را داشته باشيد. فراموش نکنيد که پول تنها نيروي انگيزه بخش نيست.

ايجاد محيط کاري معنادار

در سال هاي اخير، تعداد افرادي که اذعان مي کنند کارشان معنادار است و از توانايي هايشان به اندازه کافي استفاده مي شود، زياد شده است. مشاغل امروز، از مشاغل روتين و بوروکراتيک دهه هاي قبل فاصله زيادي گرفته است. با اينکه رهبران سازماني خودشان خيلي سريع مي فهمند براي چه رفتارهايي انگيزه ذاتي دارند، اما خيلي از آنها هنوز فکر مي کنند ديگران به پول بيشتر از هر چيزي واکنش نشان مي دهند. نکته مثبتي که در مورد پول وجود دارد اين است که مي توانيد سيستمي براي منابع انساني ايجاد کنيد که پاداش هاي مالي را مرتب سازي کند. ايجاد انگيزه دروني وظيفه يک رهبر است. وظيفه تعريف هدفي معنادار براي سازمان هم به رهبر آن سازمان برمي گردد. براي اين کار، يک رهبر بايد از کاري که سازمان براي مشتريانش انجام مي دهد بهره برداري کرده و آن را در کالبد کل سازمان وارد کند. رهبران در همه سطوح به دنبال يافتن اين پيام هستند که سازمان کاري را انجام مي دهد که مهم است. مديران بايد مباحث را حول اينکه پروژه ها چگونه مي توانند معنادار باشند متمرکز کنند. اين کار آساني نيست. رهبري سازماني فراتر از به وجود آوردن کارمنداني راضي و خوشحال است. رهبري سازمان يعني ايجاد محيط کاري که افراد بتوانند در آن معنا پيدا کنند و احساس تعهد داشته باشند و اين وظيفه اي سخت تر است. چون واقعيت اين است که بيشتر افراد در شغلشان معنايي نمي يابند. درست است که همه ممکن است در کارشان معنا پيدا نکنند، اما همه اين توانايي را دارند. به عنوان يک رهبر سازمان، بستگي به شما دارد که اين موضوع را عملي کنيد. کارکنان به رهبري که در حرف يک چيز مي گويد و در عمل طور ديگري رفتار مي کند، اعتماد نمي کنند. چطور مي توانيد از تيم هايتان انتظار داشته باشيد استراتژي شما را پيدا کنند، اگر خودتان به برنامه هايتان پايبند نباشيد؟ محيط کار يک اجتماع است و جوامع بر اساس اعتماد اداره مي شوند.

اگر والدينتان همواره مي گفتند «کاري که مي گويم را انجام بده، نه کاري که من انجام مي دهم» يا «چون من پدر/ مادرت هستم، مي گويم که بايد اين کار را انجام بدهي» هميشه در ذهن داريد که دوست نداشتيد از آنها اطاعت کنيد و به دنبال آن احترامي هم ايجاد نمي شد. در سفر رهبري خود، يا به عنوان شخصي درست و مورد اعتماد شناخته مي شويد که به تعهداتش پايبند است و الگوي رفتاري است که در ديگران انتظار دارد يا چنين فردي نيستيد. بدون وجود محيط کاري معنادار، انگيزه ذاتي به وجود نمي آيد و اگر انگيزه ذاتي وجود نداشته باشد، هيچ کس عملکرد خوبي نخواهد داشت. اگر در سازمان تان رهبري داريد که احترام زيادي براي او قائل هستيد، احتمالا به مواردي که گفته شد آگاه است و آنها را عملي مي کند. رهبران سازماني بزرگ به محدوديت هاي قدرت خود واقفند؛ آنها مي دانند وادار کردن افراد به اينکه پيرو آنها باشند، در بهترين حالت اثراتي کوتاه مدت خواهد داشت. چنين افرادي به هيچ وجه همراهاني طولاني مدت نخواهند بود.

 

منبع: دنياي اقتصاد

درخواست بازدیدکننده

نام(*)

شماره تماس(*)

ایمیل(*)

نام شرکت

درخواست شما(*)